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企业招聘:匹配的技术与识人的艺术

放大字体  缩小字体 发布日期:2010-12-12 18:32:31  来源:管理人网  浏览次数:6143  发布者:jasonzhang
核心提示:经济危机只是冰山一角  和前面的陈教授意见如出一辙,刘颖博士说,人们总是谈经济危机、劳动合同法、两会乃至美国大选引发的招
经济危机只是冰山一角

  和前面的陈教授意见如出一辙,刘颖博士说,“人们总是谈‘经济危机’、‘劳动合同法’、‘两会’乃至‘美国大选’引发的招聘问题,实际上,招聘问题由来已久,经济危机只是加剧了这些矛盾,使之浮出水面而已。”
 

  她认为,招聘在本质上是一个招聘方与竞聘者如何实现信息、能力、态度和价值观等的匹配过程。目前的求职难和招工难。是典型的双向不匹配,这种不匹配不是时间、空间、信息不对称,而是受我国教育机制和教育理念影响的结构性不匹配。

  企业求贤若渴,反观教育机制和社会培训机构为企业源源不断的输送着的,却不是企业需要的人才。教育体制问题重重,无论是课程设置还是培养目标,都与企业的实际需要南辕北辙,而中国培训市场总体混乱的局面还在继续,培训机构的水平良莠不齐。他们治病救人却不先“望、闻、问、切”,对企业面临的问题和具体需要没有一个清楚的认识。

  同样的问题也存在于各种招聘机构,他们并不理解企业的实际需要,将雇佣双方的匹配问题当成简单的搜索游戏和谋利手段。雇佣双方都在疑惑,各种热门培训以及考试和认证越来越多,最终是企业为这些增加的成本买单,然而的对于缓解需求不匹配问题没有任何意义。

  招聘网站能否使企业得真实惠?

  没有一个人能站在泰山上看到整个泰山。企业招聘是一个结构性问题,雇佣双方彼此看不清猜不透,如果没有一个共享的平台,为个人提供市场和行业分析信息,为企业提供人才供给的详细清单,一对一的实现双方互动和需求的匹配。互联网和各种招聘网站可不可以充当这个平台呢?

  对于信息不对称问题,网络有一定的缓解作用,但是企业要看到网络毕竟是不负责任的,其中最大的症结在于信息超载。

  信息超载是一个心理学术语,指一个人在面对着过多的信息时会分不清主次信息,重要信息和不重要信息的情形,他们会随意丢弃一部分信息或者干脆放弃处理信息的努力。可想而知,招聘网上的招聘双方尤其是企业一定面对着严重的信息超载。

  据了解,求职者进行网申的时候,不看公司,不管需求,动辄投上几百份简历。反正对于他们来说这种活动的成本极低;企业就不同了,他们在面对扑面而来的简历时也会失去判断力,而且从这些大同小异的简历中看到的是几近完美的人才,只好随机抽取面试者,效果自然不理想。因此当企业发现,网络招聘工具给其带来的麻烦和成本大于预期便利和收益时,就会放弃这一努力。

  实质上,招聘网站的职能还是匹配,问题在于,他们没有对企业的需要进行翔实而具体的分析,导致了求职者的盲目行为。所以,一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆,但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼,反而绊手绊脚,混淆视听。

  互联网是一种招聘工具,对于企业招聘提供的服务,不仅仅是简单发布招聘信息,也要用详细的职位胜任素质模型来描述,并以合理的技术系统限制盲目投简历的现象。同时,它应该具有配套的测评和甄选职能,给企业提供更全面的服务。要想总体上改变混乱局面,实现双方理性,不能靠道德,也不能靠规则,而只能靠科学的系统来完成。这个系统应该具有两大特点,一是具有完善、成熟的数据库系统,功能强大的搜索引擎,互动性强;二是不以赚钱为目的,不以作秀为卖点,既要界面友好、也要严格把关,建立双方的约束和自律机制。

  企业招聘:需要一点创造力

  结合目前招聘市场现状,比如大多数求职者的薪酬期望一降再降;供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少,求职人员供大于求;地域上二线城市需求见涨;类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快;学历方面,专科生需求最大等等,刘颖博士表示,在经济危机的影响下,多数企业的选择是保守的发展战略和紧缩的财务战略,由此直接导致的是减少招聘人数、降低招聘成本的降低,后者带来的影响就是不愿大费周折的去识别、甄选人才了。进而,当企业无法保证招聘到的人才的质量时,要想使这些新人有上岗资格,就要进行辅助措施,如增加培训,成本再次上升了。

  而有些企业为了规避这个问题,就会向那些具有工作经验的人倾斜。但是应届生是招聘市场上的主体,忽略了应届生的优势企业有可能得不偿失。

  那么企业招聘应该注意什么呢?刘颖博士认为,企业招聘要有创造力,敢于不走寻常路。在冬天忍受寒冷只是过程,挨到春天去播种才是最终目的。因此,在过冬时要积蓄能量,比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才,调整人才结构,对企业现有人力资源进行全面整合。在对人才的选择上,也要酌情而定,根据自己的战略需要选择人才,而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。

  那如何去发现他们身上闪光的地方,这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势?刘颖博士认为,招聘负责人应该将目光放远,跳出危机中的短期战略,看到远处的愿景。与有工作经验丰富的员工相比,应届生好比是一块白板,可塑性强、并富有激情和拼搏精神。穷人的孩子早当家,在危机时进入公司,他们会迅速成长。而有了与企业共患难的经历,他们也可能形成长期的心理契约和组织忠诚。

  获得素质高的新人就是公司未来发展的潜力股,这就需要招聘者的远见和慧眼了,把握招聘的艺术。当然,招聘也有技术问题,企业应该在上述原则的指导下,合理利用各种选拔工具和服务机构。目前,刘颖博士与其合作伙伴天慕众和管理咨询公司,正在酝酿一个大型招聘信息平台,目前仍在论证阶段,相信不久就可以建立了。她希望能够以自己的力量改变招聘市场上的结构化问题,可以招聘单位和求职者提供一点点帮助。


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